Út az IT világába

Aranka már a szakközépiskolában is programozást tanult, így esetében talán nem is volt kérdés, hogy az IT szakmában helyezkedjen el. Közel 13 éve dolgozik a Virgónál, és pályafutása során számos fejlődési lehetőséget kapott. Három gyermek után részmunkaidőben tért vissza az IT szektorba, ahol először automata tesztek írásával foglalkozott, majd a backend fejlesztés felé fordult. A logikus gondolkodás és a kreatív problémamegoldás az, ami számára igazán vonzóvá tette ezt a pályát.

Bea karrierje kezdetén soft skills tréningeket tartott, majd kulturális és szociális projektek menedzselésével foglalkozott. Egy IT kutatás-fejlesztési projekt vezetőjeként találkozott először a Scrum Master szerepkörrel, amelyben megtalálta a számára ideális kombinációt az emberek támogatása és a projektmenedzsment között. Tudatosan építve karrierjét az agilis szoftverfejlesztés világában, Bea most már agilis coachként segíti a csapatokat és szervezeteket.

A jelenleg delivery menedzserként dolgozó Gabi az elmúlt több mint 9 évben számos különböző pozícióban kipróbálhatta magát itt, a Virgoban. Az ő IT-s sztorija sokkal inkább a véletlen műve volt; korábban az autó-, majd gyógyszeriparban dolgozott, s csak később, egy volt évfolyamtársa révén ismerkedett meg az agilis szoftverfejlesztéssel és magával a Scrum Master pozícióval.

A csapatmunka, a folyamatfejlesztés és a Lean szemlélet voltak azok a kulcsszavak, amelyek azonnal megfogtak, és mivel kacérkodtam már a munkahelyváltás gondolatával, így rögtön le is csaptam a kínálkozó lehetőségre.

Kihívások és bizonyítási kényszer

Aranka számára a férfi többségű környezet nem volt idegen, hiszen fiútestvérek mellett nőtt fel, és tanulmányai során, hivatásának köszönhetően is főként fiúk vették körül. A legnagyobb kihívás inkább az volt, hogy szakmai kompetenciáját időről időre bizonyítania kellett. A nyolcéves kihagyás után való visszatérés különösen nehéz volt, de kitartása és a támogató munkahelyi közeg segítette az újrakezdésben.

Bea azt tapasztalta, hogy nőként gyakran többször kell megerősítenie döntéseit. Ha nemet mondott egy feladatra, gyakran próbálták meggyőzni, hogy vállalja el, míg férfi kollégáinak elutasítását általában hamarabb elfogadták. A változásmenedzsment területén is többször kellett bizonyítania, hogy nemcsak egy „kedves segítő”, hanem határozott szakmai vezető – amikor látták, hogy a megközelítése, szakmai érvelése és stratégiája valódi eredményeket hoz, ez a hozzáállás megváltozott.

Arankához hasonlóan Gabi számára sem okozott nehézséget beilleszkedni egy férfiak által dominált közegbe, hiszen korábbi munkahelyein is jellemzően férfiakkal dolgozott, valamint a kollégiumi évei alatt villamosmérnök és mérnök informatikus hallgatókkal lakott együtt. Az egyik legnagyobb kihívás számára az volt, hogy bizonyítsa, vezetőként is képes helytállni. A szakmai fejlődés mellett emiatt az önbizalom és a határozottság is kulcsfontosságú tényezővé vált karrierje során.

A kemény munka mindig meghozza gyümölcsét

A szakmai sikerek sokféleképpen megnyilvánulhatnak, de abban mindegyik interjúalanyunk egyetértett, hogy az egyik legfontosabb elismerés a saját csapatuktól kapott pozitív visszajelzés.

Aranka számára a legnagyobb siker, hogy munkáját és szakmai tudását elismerik kollégái. Számos nagy projektben vett részt, de a legfontosabb számára, hogy olyan munkahelyi légkörben teljesedhet ki, ahol az emberek szívesen dolgoznak együtt.

Fontos számomra, hogy szívesen dolgoznak együtt velem és kölcsönösen számíthatunk egymásra. A jó szakmai teljesítmény mellett azt is lényegesnek tartom, hogy milyen emberi kapcsolatokat építünk a munkahelyünkön.

Sikerei mellett egy kedves, megható emléket is megosztott velünk Aranka. Tízéves jubileumi köszöntése alkalmából egyik kollégája – mintegy hálája jeléül, hogy segített neki – meglepte azzal, hogy visszaadta neki azokat az eredeti jegyzeteket, amelyeket még egyetemi évei alatt, több mint húsz évvel ezelőtt készített a párhuzamos programozás tantárgyból.

Bea egyik legbüszkébb pillanata az volt, amikor egy általa mentorált csapat elérte azt a szintet, hogy már teljesen önállóan tudtak működni agilis szemléletben. Az a felismerés, hogy egy csapat sikeresen magáévá tette az agilis gondolkodásmódot, számára hatalmas szakmai elismerést jelentett.

Az IT világa tele van lehetőségekkel és folyamatos fejlődést kínál

Aranka azt vallja, a csapatmunka az egyik legjobb része a munkájának. A közös gondolkodás és a kreatív problémamegoldás folyamatosan inspirálja, és örömmel tapasztalja, hogy a különböző projektek során mindig van lehetőség tanulásra és fejlődésre. Szerinte egyik nagy előnye ennek a szakmának a rugalmasság, például a home office lehetősége, vagy akár a részmunkaidős munkavégzés, ami különösen fontos lehet a családalapítás és egyéb élethelyzetek szempontjából.

Bea számára a legnagyobb motiváció az apró, de folyamatos előrelépés. Hisz abban, hogy az agilitás sikere nem egyetlen nagy lépésben, hanem sok kis változásban rejlik, amelyek idővel hatalmas eredményeket hoznak.

Gabi hiszi, hogy az IT szektor egyik legnagyobb előnye a változatosság. Mindig van új technológia, új módszertan, új kihívás, így az ember sosem érzi azt, hogy egy helyben toporog. Szerinte a legfontosabb, hogy merjünk nyitottak lenni az új dolgokra, tanuljunk, és legyünk elkötelezettek, alázatosak a szakmánk iránt.

Inspiráljuk, ösztönözzük a fiatal lányokat!

Az egyik legfontosabb tényező a látható példaképek és a támogató közeg. Ha több sikeres női szakembert ismerhetnének meg a fiatalok, az segítene lebontani azt a tévhitet, hogy az IT kizárólag férfiaknak való.

Bea mindemellett úgy véli, hogy a vállalati és oktatási programoknak tudatosan ösztönözniük kellene a női tehetségeket mentorálással, gyakornoki lehetőségekkel és támogató hálózatok kialakításával.

Abban is hisz, hogy már fiatal korban több lehetőséget kellene biztosítani a lányoknak a technológiai területekkel való ismerkedésre. Fontosnak tartja, hogy az IT egyértelműbb választási lehetőségként jelenjen meg számukra, mert gyakran csak azok lépnek erre a pályára, akik már eleve magabiztosan mozognak benne. Megfelelő támogatással és inspirációval azonban sokkal több fiatal lány fedezhetné fel a helyét ebben a világban.

Aranka, Bea és Gabi történetei azt bizonyítják, hogy a kihívások ellenére is lehetőség van fejlődésre, szakmai elismerésre és inspiráló munkára nőként ebben a szektorban.

Mi, virgósok rendkívül büszkék vagyunk női munkatársainkra, és bízunk benne, hogy ezek a történetek másokat is motiválnak arra, hogy merjenek belépni az IT világába, és kitartással, elhivatottsággal építsenek karriert ebben a dinamikusan fejlődő iparágban.

“Good enough” feedback, whether given or received, can serve as a powerful resource in our lives—both at work and at home. To fully harness its potential, as usual, it takes self-awareness and mindfulness.

Today, it’s common practice in most workplaces to request and give formal feedback among colleagues, about each other and even about themselves.

In bureaucratic organizations, feedback tends to come only from leaders about their subordinates, in written form, typically bi-annually or annually. The subordinate receives their evaluation in writing, where it’s made clear how this will affect their potential bonus or future salary. In these hierarchical organizations, these feedback loops aren’t given real weight; they’re just another operational rule that’s trendy nowadays, so they “have to be done.”

The next level of organizations, typically multinational corporations, remains quite hierarchical but assigns importance to individuals in the name of efficiency. Feedback is gathered from multiple sources, and even colleagues can evaluate their superiors (e.g., 360-degree evaluations). However, the focus of the feedback typically remains on roles—a mask speaks to a mask, since “we’re professionals” and we focus on the numbers.

Typical feedback: “They micromanage too much” or “Their communication isn’t effective.” While these comments are likely true, they’re essentially meaningless because they describe symptoms, not the root causes.

To receive real, valuable feedback that we can actually use, we need to take off the masks and speak person-to-person. Additionally, we must understand that feedback inherently has three layers: the person being evaluated, the person giving the feedback, and the relationship between them.

Let’s take a few examples:

“I don’t like that they always ask follow-up questions.”

This is pretty good feedback, especially if I add, “because it makes me uncertain.” Now it includes the cautious person who needs to know everything, my own insecurity, and the dynamic between us, where we haven’t discussed this in real time, and so it ends up in the “official” anonymous feedback session.

“They’re not tough enough with clients.”

Here, the feedback giver clearly sees themselves as being tougher. Of course, no one can know for sure what impact that would have, or whether it would be better than the current approach—because, as Milan Kundera tells us, life is but a sketch.

From these examples, it’s clear to me that without self-awareness and mindfulness, even diligently gathered feedback will fall flat and take no root. And without that, what’s the point?

How does it work at Virgo? – Ági Józsa-Török, HR Lead

At every level of our organization, feedback is genuinely valued—this is not just corporate speak. Feedback is something we can all build upon. Managers rely on feedback from employees to identify directions for organizational change, and colleagues receive the information they need for personal and professional growth from each other and their leaders. Even in the first few months after joining, we have several conversations where both the new colleague and the company can share their thoughts about the onboarding process. These discussions provide opportunities to grow together during the onboarding period, fine-tune the job role, and align mutual expectations. After settling in, employees receive official feedback from each other at least once a year, which they review during career discussions with their direct supervisor and HR, using it to map out development paths for the coming period.

For organizational development, it’s crucial that our colleagues regularly share their opinions about the company’s operations, values, and direction. Feedback comes through satisfaction surveys, employee evaluations, strategic discussions, and value assessments, all of which provide insight for leadership in making decisions about the future.

Honesty is one of our core values—both giving and receiving. This is evident in our culture of transparent feedback.

Despite this, we’re still working on developing our feedback culture, because giving “good enough” feedback is not easy! Naturally, we tend to shy away from it, as it involves a form of confrontation where we have to stand in front of the other person, express our opinion, and even risk disagreement, which could leave us feeling vulnerable. But the effort is worth it. We all grow from the process—both the giver and the receiver.

From our experience, positive feedback and praise can be even harder to accept than constructive criticism. Often, we brush off compliments with, “Oh, it wasn’t just me,” or “That’s nothing, it’s not even worth mentioning,” or “It’s no big deal.” But we should take a moment and store these praises in our imaginary backpacks, as we can draw strength from them on tougher days.